武汉2022年的五大教训:大辞职教会了我们什么?

来源:云天祥电销客服外包  发布时间:2022-06-17  浏览次数:630
考虑在您的一次水冷却器对话中听到这一点。“除了徒步旅行,我的经理没有给予任何认可。这就是我决定辞职的原因。”,几年前,这样一个辞职的理由听起来很放肆,甚至很贪婪。然而,大流行改变了这一点。后大流行时代的工作人员认为,他们每天的辛苦工作不仅仅是工资。2021的大辞职有很多名字:大辞职、辞职潮、离职海啸、大休假。德克萨斯州农工大学(TexasA&M)的心理学家安东尼·克洛茨(AnthonyKlotz)教授在2021年初预测了这种现象。无论它被称为什么,这种持续的现象的特点是高流失率、员工不满和跳槽。

2021的许多故事都详细讲述了伟大的辞职。所以你不需要介绍。本文帮助您了解导致这种现象的员工之间的集体心态转变。我们还提供经验教训,以阻止贵公司的辞职潮。

对导致大辞职的原因有更深入的了解许多研究提到,尽管通货膨胀率飙升和流行病引发的不确定性,但工作倦怠和压力是员工离职的首要原因。

那么是什么导致了倦怠和压力呢?只是工作时间长吗?是因为隔离吗?让我们更深入地了解一下。

对心理健康的压力

对心理健康的影响是导致大辞职的臭名昭著的原因之一。

在禁闭期间,由于精疲力竭和压力,心理健康状况受到影响。不确定性和疾病耗尽了他们的感情。

随着心理健康意识的提高,员工将工作交给了更灵活的工作选择。一些人甚至从事自由职业和合同制工作,以支持灵活性。远程环境中的

微观管理微观管理在面对面环境中可能很常见。然而,在遥远的环境中,几乎没有面部线索,微观管理可能会导致信任问题。

从远程工作过渡到员工监控工具的增加。这些形式的微观管理会让雇主感到缺乏动力。在盖洛普的一项调查中,三分之一的受访者表示,如果公司开始监控他们的活动以跟踪生产率,他们会感到不高兴,43%的人表示他们会离开。

员工希望拥有更多的自主权。他们还喜欢信任度高的工作岗位。

对薪酬公平的不满您认为您的员工会互相讨论他们的薪酬吗?是的,你的公司可能有严厉的政策,污蔑和禁止分享工资。然而,员工不可避免地与同事分享薪资信息、加薪和薪资基准。

这些对话的一个负面影响是,有人不满意并离开了公司。自古以来,

、就一直在抱怨低工资。然而,这种流行病对许多员工来说是一个转折点。远程工作文化使员工孤立,这增加了怀疑和不信任。

随着机会的增加和工资的提高,员工看到了向雇主索要工资或换工作的机会。

缺乏认可管理不善的一个不利影响是,企业文化对员工缺乏认可或没有认可。无论是远程环境还是面对面环境,自我提升都是工作场所的一种维持形式。

66%的员工可能会离职,因为他们觉得自己不受赏识。同样,这一数字在千禧一代中更高,如果他们觉得自己得不到同龄人或领导的重视和尊重,每10个人中就有8个人在寻找新工作。

员工将紧缩的经济视为一种迹象,表明他们应该离开工作岗位,到更受认可的工作环境中工作。

2021大辞职期间发生了什么?“kDSP“为了充分理解大辞职带来的收获,让我们首先了解员工的工作环境。”麻省理工学院斯隆分校(MIT Sloan)的一项研究显示,2021 4月至9月期间,超过2400万美国员工离职。在英国,到2021年底,将有120万个职位空缺。在印度,IT公司的流失率在15%-28%之间。所有证据都表明人们正以前所未有的速度离开工作。那些留下来的人怎么了?英国广播公司(BBC)的一篇报道称,一位来自新加坡的人力资源经理不得不每周工作60小时,以应对公司大规模人员流失的影响。世界各地的许多员工不得不对辞职的同事进行过度补偿。

虽然一直存在人手不足和人才大战的喧嚣,但他们在大辞职期间的影响是不同的。通常,人手不足的企业实行“少花钱多办事”的人员配置模式。然而,在处理大流行引起的不确定性时,这证明是无效的。

、雇主和人力资源经理通过提高工资和为这些员工提供更好的健康保险,领导了有效的变革。然而,人手不足和工作过度持续的压力导致了员工的倦怠。

紧缩的劳动力市场导致工资上涨,因为越来越多的职位空缺在更长的时间内无法填补,企业不得不抵御紧缩的劳动力市场。人才缺口迫使雇主全力以赴填补公司的人才缺口。据报道,与2019冠状病毒疾病大流行之前相比,84%的职位空缺长期未填补。企业提供高薪、丰厚的保险和其他附加福利。例如,IT公司Wipro、CTS、Infosys在印度面临着高流失率。

为了解决这一问题,IT巨头们不得不在2021雇佣170万名员工。除了大规模招聘,公司还必须提供“大幅加薪”,以应对大规模辞职的影响。

2021,这一趋势在全球范围内出现。巴西的加薪幅度为5%,俄罗斯为6.1%,中国为6%,美国为3.6%,英国和德国为3%。

从质量上讲,员工们注意到他们的公司是如何开始记录高利润的,尽管他们优先考虑工作,但他们并没有得到公平的份额。

这种不满情绪与不断增加的机会和进一步的辞职率同时出现。

中层员工需求的增加这行病为管理人员创造了一个恶劣的工作场所。团队领导和经理通常负责所有变更管理、参与和入职活动。此外,改善公司文化、留住人才和员工绩效的责任也落在了高管的肩上。这导致中层员工停滞不前,据报道,他们辞职最多。然而,他们的工作转换并不是以跳转到垂直角色为特征的。许多经理横向调到其他公司从事新的工作。

、经理也注意到在这些不确定的时期雇佣新员工和新员工的风险。雇佣没有经验的员工所带来的危险也增加了管理者和员工的感知价值。

这在中级创造了一个真空。许多企业失去了高效能的管理者,他们领导了远程工作的变革,并建立了无缝劳动力运作的系统。这导致对经理和经验丰富的员工的需求增加。

增加了远程工作的竞争对于员工来说,远程工作的好处是巨大的。他们在大流行的几个月后就意识到了这一点。事实上,每2名员工中就有1人不愿意回到不提供远程工作的工作岗位。

这意味着雇主必须将远程工作视为一种常态,而不是整个公司的利益。

对于员工来说,这是一个好消息注意力是你可以赋予员工的最重要资产之一。

从大辞职中学到的另一个教训是,认可应该是多样化的。管理者必须优先考虑员工敬业度和其他方面,以留住员工。当然,工资和金钱福利可以增强员工的信心。然而,他们只能在短时间内阻止辞职。

投资于系统和流程以增加对每位员工的关注,可以为企业带来长期利益。

最有效的活动之一是频繁签入。这些签入不需要任何结构化计划。3-5分钟的签到,让员工讨论目标、优先事项和障碍,有效提高注意力。

继任规划有时,在不确定时期留住员工就像打一场败仗。市场上有如此多的就业机会,无论雇主如何努力激励工作角色,员工在决定在哪里和与谁一起工作方面都拥有最终决定权。

在这些情况下,雇主可能需要先发制人。

继任规划可以帮助您保留工作流。在与人才打交道时,这种做法非常有效。

通过保留希望离职的员工的知识,您可以避免在工作流中显示停止中断。

结论

Klotz认为,像大辞职这样的现象早就应该出现了。他认为,大流行只是起到了催化剂的作用。

Workday首席战略官彼得·施拉姆普(PeterSchlammp)对我们上面讨论的要点进行了完美的推测。

他说,“我们将从伟大的辞职走向一个员工呼声高涨的世界。他们想为那些有着自己信仰的使命和目标的公司工作。”因此,雇主必须同情他们的需求,适应他们的工作偏好,解决不平等问题以留住员工。他们需要提供有竞争力的福利,并有效地支付和处理工资。

这可能看起来很复杂,而且难以承受。在这里,像乘数这样的全球就业解决方案可以有所帮助。确保工资单和法定福利等就业方面得到无缝处理,以保持员工的积极性,让他们享受到他们应得的福利,从而发展您的业务。

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